Artigo: NR-1 e os fatores de riscos psicossociais: prevenir exige segurança jurídica

Clovis Queiroz, advogado e consultor técnico da CBIC

A entrada em vigor das alterações promovidas na NR-1 recoloca no centro do debate a prevenção dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. O desafio, contudo, não está na existência dessa obrigação (que já encontrava fundamento na NR-17, por meio da Avaliação Ergonômica Preliminar – AEP e, quando necessária, da Análise Ergonômica do Trabalho – AET), mas na ausência de critérios técnicos objetivos para que as empresas possam identificar, avaliar, gerenciar e demonstrar o cumprimento da norma com a necessária segurança jurídica. A principal mudança promovida pela NR-1 foi conferir maior destaque a esse tema, ampliando o foco da gestão preventiva e da fiscalização trabalhista.

Essa preocupação motivou o ajuizamento de três Arguições de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPFs) perante o Supremo Tribunal Federal. Em nenhuma delas se pretende afastar a prevenção dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. O objetivo é assegurar que o Ministério do Trabalho e Emprego estabeleça conceitos, metodologias e critérios técnicos suficientemente claros para orientar empresas, profissionais de segurança e saúde no trabalho e a própria Auditoria Fiscal do Trabalho. Ao conceder prazo de 90 dias para a construção de uma solução consensual, o STF reconheceu a complexidade técnica da matéria e a necessidade de aperfeiçoamento da regulamentação por meio do diálogo entre governo, empregadores e trabalhadores.

Os próprios materiais divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego apontam como exemplos de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho o assédio de qualquer natureza, a baixa clareza de papel ou função, as baixas recompensas e reconhecimento, a falta de suporte ou apoio no trabalho, o baixo controle ou a falta de autonomia, os eventos violentos ou traumáticos e a exigência de múltiplas tarefas com alta demanda cognitiva. Embora relevantes para a organização do trabalho, esses conceitos não são acompanhados de definições normativas, indicadores objetivos ou metodologias padronizadas de avaliação.

Como determinar, de forma técnica, quando existe “baixa clareza de função” ou “baixo reconhecimento”? Quais critérios permitem concluir que há “falta de apoio”, “baixa autonomia” ou “alta demanda cognitiva”? A dificuldade torna-se ainda maior no caso do assédio, cuja prevenção é indispensável, mas cuja inclusão como fator de risco psicossocial no PGR suscita importantes desafios metodológicos. Os métodos clássicos de gerenciamento de riscos ocupacionais pressupõem a avaliação da probabilidade de ocorrência e da severidade dos eventos, enquanto o assédio decorre de uma conduta humana cuja ocorrência e gravidade não podem ser previamente mensuradas pelos mesmos critérios técnicos utilizados para outros riscos ocupacionais.

Essa realidade torna-se ainda mais desafiadora para as micro e pequenas empresas, que representam a maior parte dos estabelecimentos brasileiros e, em regra, não dispõem de equipes multidisciplinares permanentes ou estruturas especializadas em segurança e saúde no trabalho. Exigir dessas organizações a gestão de conceitos amplos e subjetivos, sem metodologias preparadas para esse público específico e parâmetros objetivos de avaliação, dificulta o cumprimento da norma e amplia a insegurança jurídica.

A prevenção dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho deve ser continuamente aperfeiçoada. Entretanto, a efetividade dessa política pública depende de uma regulamentação tecnicamente consistente, baseada em conceitos claros, metodologias uniformes e critérios objetivos de avaliação. Afinal, toda obrigação sujeita à fiscalização e à aplicação de sanções administrativas deve permitir que o administrado saiba, com razoável precisão, quais medidas deve adotar para demonstrar sua conformidade.

Somente assim, as empresas poderão implementar ações preventivas com segurança, os profissionais de segurança e saúde no trabalho terão parâmetros técnicos confiáveis para orientar sua atuação, a fiscalização poderá exercer seu papel de forma uniforme e os trabalhadores serão os principais beneficiados por ambientes de trabalho efetivamente mais seguros e saudáveis. O prazo concedido pelo Supremo Tribunal Federal representa uma oportunidade para que governo, empregadores e trabalhadores construam, por meio do diálogo tripartite, uma regulamentação mais objetiva, previsível e eficaz.