Nova NR-1: especialistas esclarecem as principais dúvidas sobre as mudanças na norma 

A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) trouxe mudanças importantes para a gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST), especialmente com a inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). As novas diretrizes reforçam a necessidade de que as empresas identifiquem, avaliem e gerenciem esses riscos de forma integrada às demais ações de prevenção, promovendo ambientes de trabalho mais seguros e saudáveis. Para esclarecer os principais pontos da norma, a Câmara Brasileira da Indústria da Construção (CBIC) reuniu especialistas do Seconci-DF, do Seconci-SP e da entidade para responder às dúvidas mais frequentes sobre a aplicação da NR-1.  

Juliana Oliveira, gerente de Segurança do Trabalho do Seconci-DF 

Após o levantamento dos fatores de riscos psicossociais, a avaliação dos dados deve considerar a empresa como um conjunto único? 

Juliana Oliveira: Não necessariamente. A compilação dos resultados deve respeitar a realidade da empresa e a forma como o trabalho é organizado. Em muitos casos, é mais adequado analisar os dados por GHE (Grupo Homogêneo de Exposição), função, setor ou atividade, pois diferentes grupos podem estar expostos a riscos psicossociais distintos. Essa abordagem torna a avaliação mais precisa e permite definir medidas preventivas mais eficazes. 

Como fica a responsabilidade pela gestão dos riscos psicossociais quando há empresas terceirizadas atuando no mesmo ambiente de trabalho? 

Juliana Oliveira: Cada empregador continua sendo responsável pela gestão dos riscos ocupacionais, inclusive os psicossociais, aos quais seus próprios trabalhadores estão expostos, conforme estabelece a NR-1. No entanto, em ambientes onde atuam várias empresas simultaneamente, como nos canteiros de obras, essa responsabilidade deve ser exercida de forma integrada. A contratante e as contratadas precisam cooperar entre si, compartilhando informações sobre os riscos existentes, coordenando as medidas de prevenção e garantindo que as ações adotadas sejam compatíveis com a realidade do ambiente de trabalho. Essa integração é essencial porque muitos fatores de riscos psicossociais, como falhas de comunicação, conflitos entre equipes, gestão das atividades e organização do trabalho, podem afetar trabalhadores de diferentes empresas que compartilham o mesmo local de trabalho. 

Como você acha que a fiscalização do trabalho irá verificar se a empresa está atendendo às exigências da NR-1 relacionadas aos riscos psicossociais? 

Juliana Oliveira: A fiscalização não deve se limitar à verificação da existência de um questionário ou de um relatório específico. O Auditor-Fiscal do Trabalho, dentro da lógica do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), avaliará se a empresa efetivamente incorporou os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho ao seu Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), observando se houve identificação dos perigos, avaliação e classificação dos riscos, definição e implementação de medidas de prevenção, elaboração do plano de ação e monitoramento da eficácia dessas medidas. Também poderá verificar se os trabalhadores participaram do processo de avaliação e se a gestão dos riscos está compatível com a realidade da organização do trabalho. Em outras palavras, será avaliado se a empresa realmente gerencia esses riscos e se as ações implementadas contribuem para melhorar as condições e a organização do trabalho. 

A empresa precisa contratar um psicólogo para atender às exigências da NR-1? 

Juliana Oliveira: Não. A NR-1 não estabelece a obrigatoriedade de contratação de psicólogo para atender às exigências relacionadas aos riscos psicossociais. O que a norma exige é que a empresa identifique, avalie e gerencie os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, utilizando uma metodologia tecnicamente fundamentada e compatível com a sua realidade. A escolha dos profissionais que irão conduzir esse processo deve considerar a competência técnica necessária para a metodologia adotada e para a correta integração dos resultados ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). 

É importante diferenciar a avaliação dos riscos psicossociais da assistência psicológica aos trabalhadores. A gestão dos riscos psicossociais tem caráter preventivo e faz parte do gerenciamento dos riscos ocupacionais. Já o atendimento psicológico é uma medida assistencial que pode ser adotada pela empresa quando necessário, mas não constitui uma exigência da NR-1. 

Giancarlo Brandão, superintendente Ambulatorial do Seconci-SP 

Como diferenciar um fator de risco psicossocial organizacional de uma questão individual do trabalhador? 

Giancarlo Brandão: O risco psicossocial organizacional está diretamente ligado ao trabalho, devendo-se observar aspectos como metas, demandas, jornada de trabalho, ergonomia do posto de trabalho, relações interpessoais, suporte das lideranças e assédio. Já a questão individual está ligada à pessoa do trabalhador e ocorre por fatores que transcendem o ambiente laboral, tais como problemas familiares, endividamento, uso de álcool ou outras drogas, entre outros. 

Qual o papel do médico do trabalho na identificação precoce dos agravos relacionados aos riscos psicossociais? 

Giancarlo Brandão: O médico do trabalho atua como um elo estratégico entre o trabalhador e a empresa. Como responsável pelo Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), sua intervenção precoce pode mudar o curso de um adoecimento. Quando o nexo com o trabalho é identificado, ele deve intervir junto aos gestores para propor melhorias organizacionais. Quando a questão extrapola os muros da empresa, seu papel consiste em acolher, orientar e encaminhar o trabalhador para o tratamento adequado, garantindo o suporte necessário. 

Como integrar os dados de absenteísmo, afastamentos previdenciários e exames ocupacionais ao gerenciamento desses riscos? 

Giancarlo Brandão: Ao analisar e cruzar os dados de absenteísmo, afastamentos previdenciários (FAP/NTEP) e exames ocupacionais, o médico do trabalho consegue identificar padrões epidemiológicos e mapear a causa raiz dos desfechos de saúde. Essa integração de dados fornece subsídios para alimentar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), permitindo que a empresa e a área médica atuem de forma assertiva, preventiva e imparcial na melhoria das condições de trabalho. 

Até que ponto o aumento de casos de ansiedade, depressão e burnout pode ser considerado um indicador de falha na gestão dos riscos? 

Giancarlo Brandão: Depende. Nem todo adoecimento mental possui nexo causal com o trabalho, podendo ser desencadeado por fatores extralaborais. Contudo, o aumento sistemático de casos deixa de ser uma questão pontual e passa a indicar falha na gestão de riscos quando se observa um padrão coletivo (comportamento epidemiológico) em determinados setores ou funções, sinalizando que as medidas de prevenção organizacionais falharam ou são inexistentes. 

Quais os limites éticos e legais na coleta de informações sobre saúde mental dos trabalhadores? 

Giancarlo Brandão: Em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e a ética médica, a coleta de dados de saúde mental voltada para a gestão de riscos deve ser anonimizada e agregada, e não individualizada. A análise deve focar no panorama global ou setorial da empresa. Prontuários e diagnósticos individuais são estritamente sigilosos, protegidos pelo segredo profissional, e jamais devem ser compartilhados com gestores ou dirigentes da organização. 

Clovis Queiroz, advogado e consultor técnico da CBIC 

Os riscos psicossociais relacionados ao trabalho vieram para ficar ou a atual judicialização poderá alterar definitivamente a forma como esse tema será tratado no Brasil? 

Clovis Queiroz: Os riscos psicossociais vieram para ficar. A judicialização da NR-1 não busca afastar essa obrigação, mas aperfeiçoar sua regulamentação. As ADPFs 1316, 1333 e 1340 defendem critérios objetivos, segurança jurídica e regras proporcionais à realidade das empresas. 

Entre as preocupações do setor empresarial está a inclusão do assédio nas metodologias do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), pois se trata de uma conduta ilícita que deve ser tratada por mecanismos próprios de prevenção, apuração e responsabilização, e não pela lógica de avaliação de probabilidade e severidade do gerenciamento de riscos. Também é essencial um regramento simplificado para micro e pequenas empresas. A expectativa é que o prazo concedido pelo Supremo Tribunal Federal (STF) permita a construção, em ambiente tripartite, de uma solução técnica e consensual. 

O tema tem interface com o projeto “Monitoramento de dados de Saúde e Segurança no Trabalho e Relações Trabalhistas e iniciativas de prevenção de acidentes e valorização do trabalhador”, da Comissão de Política de Relações Trabalhistas (CPRT) da CBIC, em parceria com o Serviço Social da Indústria (Sesi).