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14/11/2018

A Reforma Trabalhista (Lei n.º 13.467) e o Controle de Convencionalidade

Clovis queiroz, consultor da CBIC

Completado um ano da entrada em vigor da Reforma Trabalhista, entidades de classe da fiscalização administrativa trabalhista e judicial, como é o caso do Sindicato Nacional dos Auditores Fiscais do Trabalho (Sinait), Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho (ANPT) e a Associação Nacional da Magistratura do Trabalho (ANAMATRA), têm se posicionado, desde o início da tramitação do Projeto de Lei n.º 6.787/16 e posteriormente, com a promulgação da Lei n.º 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), resistentes às modificações ocorridas na legislação trabalhista.

Um dos posicionamentos mais contundentes defendidos por essas entidades, principalmente após o início da vigência da Reforma Trabalhista em 11 de novembro de 2017, vem sendo a aplicação de dois controles legais no novo ordenamento jurídico laboral. O primeiro é o Controle de Constitucionalidade, que é a compatibilidade da lei (ordinária) à luz da Constituição Federal. O segundo é o Controle de Convencionalidade, que impõe a verificação da compatibilidade da lei em análise à luz dos tratados internacionais e convenções ratificadas pelo Brasil e em vigor no país, para a determinação do alcance desses novos dispositivos trabalhistas.

É certo que o Direito do Trabalho brasileiro teve no ano de 2017 a sua maior alteração na sua história, com a promulgação da Lei n.º 13.467 – a qual foi nominada de forma popular como “Reforma Trabalhista” – desde a sanção do Decreto-Lei 5.452, de 1º de maio de 1943, o qual instituiu a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pelo então presidente Getúlio Vargas.

Esse ato normativo é resultado da tramitação no Congresso Nacional do PL nº 6.787/2016 de autoria do poder executivo, que no início da sua proposição no âmbito legislativo teve uma modesta pretensão de alterar somete sete artigos e revogar outros seis, todos da CLT, além de fazer algumas modificações na Lei n.º 6.019/1974, que trata do trabalho temporário. Essa proposta foi intitulada de “minirreforma trabalhista” no início de sua tramitação pelos os que a apoiavam.

Todavia, ao longo da sua tramitação, iniciada na Câmara dos Deputados e posteriormente no Senado Federal, essas pretensões iniciais foram expandidas, totalizando quando do seu encaminhamento à Presidência da República para sanção presidencial, a alteração de 117 artigos e a revogação de outros 21 artigos da CLT, sem contar as importantes alterações ocorridas na Lei n.º 6.019/2016, que permitiam de forma expressa a liberdade irrestrita da terceirização na prestação de serviços, inclusive naquelas denominadas como
“atividades fim da empresa”, o que não era permitido até então, pela redação da Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho.

Essa quantidade de artigos modificados versaram sobre inúmeros temas, como: arbitragem; contratos de trabalho, contribuição sindical ; dano extrapatrimonial; jornada de trabalho; justiça do trabalho; negociação coletiva; negociação individual; penalidades administrativas; quitação e rescisão contratual; responsabilidade da empresa; teletrabalho; terceirização; trabalho da mulher; trabalho em tempo parcial; e trabalho intermitente.

O Controle de Convencionalidade, até então pouco invocado pelos operadores do direito laboral (advogados, promotores e juízes) na Justiça do Trabalho, certamente passará a partir de agora, a ter uma enorme importância, nas relações do trabalho entre empresas e trabalhadores, em especial em embates na Justiça do Trabalho.

O certo é que, desde o julgamento pelo Pleno do Tribunal Federal, em 2003, da HC 87.585-TO e do RE 466.343-SP, os tratados e convenções internacionais passaram a ter o seu lugar na hierarquia das leis (pirâmide de Kelsen) em posições distintas.

Os tratados internacionais de direitos humanos que tenham sido aprovados na forma do art. 5º, §3º da Constituição Federal (quórum qualificado 3/5 no Congresso Nacional) passaram a ter força de Emendas Constitucionais. Já aqueles tratados internacionais de direitos humanos que foram aprovados no Congresso Nacional, contudo com maioria simples, passaram a ter força de uma norma “supralegal”, ou seja, acima de uma lei ordinária e abaixo de uma emenda constitucional ou da própria Constituição.

No caso dos demais instrumentos internacionais ratificados pelo Brasil, independentemente do quórum de aprovação, como é o caso das Convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT), estas passaram a ter força de uma norma infraconstitucional, tendo força normativa equivalente a das leis ordinárias, sendo portanto, hierarquicamente superior as normas infralegais, como é o caso de instrução normativas; resoluções; portarias; etc.

Em matéria de ratificação e interiorização de normas internacionais trabalhistas no ordenamento jurídico nacional o Brasil figura na 11ª posição entre os estados membros da Organização Internacional do Trabalho com o maior número de ratificações, tendo 97 ratificações atualmente.

A título de comparação, estamos bem acima de países de grande expressão internacional como é o caso da Alemanha (85 ratificações), Canadá (36 ratificações), China (26 ratificações) Estados Unidos (14 ratificações), Japão (49 ratificações), dentre tantos outros.

Das 189 Convenções que a OIT possuí, 177 são inerentes a temáticas técnicas (8 são Convenções Fundamentais e 4 são Convenções Prioritárias). Destes normativos técnicos, o Brasil ratificou 87 deles, como é caso por exemplo das Convenções 119 (Proteção das Máquinas), 127 (Peso Máximo das Cargas), 155 (Segurança e Saúde dos Trabalhadores) e 167 (Segurança e Saúde na
Construção).

Portanto, todos esses instrumentos internacionais que até não faziam parte do cotidiano normativo legal, passam a ter uma grande relevância na gestão das relações do trabalho, sendo seu estudo e observância, item obrigatório da cadeia gerencial da empresa.

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