Qual a cota de PcD’s da sua Empresa?

MUITO BEM-VINDO

AO PROGRAMA DE INCLUSÃO DE PROFISSIONAIS

COM DEFICIÊNCIA NA CONSTRUÇÃO!

Todo o conteúdo aqui disponível foi elaborado e organizado com vistas a dar agilidade ao seu trabalho.

Nosso objetivo é ajudar você e sua Empresa a avançar nesse importante desafio para nossa sociedade.

Documentos Orientadores
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O que você encontra aqui?

Conhecimentos básicos e documentos orientadores

Passo a passo para começar na prática

Boas práticas: o que podemos aprender com quem já fez?

Onde buscar apoio?

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Conhecimentos básicos por meio de perguntas norteadoras

O que é PcD?

PcD é a sigla para Pessoa com Deficiência.

Ela define melhor estas pessoas do que siglas como PNE (pessoa com necessidade especial) ou PPD (pessoa portador de deficiência). Gestantes, idosos, recém nascidos e outros são pessoas com necessidades especiais sem ser uma PcD. Também a expressão portador, significando que a pessoa portadora pode deixar de segurar ou ter consigo aquilo que porta, não deve ser utilizada com as PcD.

Quem é PcD, na definição estabelecida em 2006 em Convenção da ONU, tem “impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdades de condições com as demais pessoas”.

Por que que agora devo contratar pessoas com deficiência?

Na verdade, a obrigação legal não é nova. Desde 1991 que a chamada Lei de Cotas determina que as empresas, com mais de 100 integrantes, devem contratar pessoas com deficiência. Portanto, esta é uma obrigação antiga cujo cumprimento vinha sendo negligenciado pela grande maioria e isso não deve mais continuar. Para o bem de todos, a Lei sempre deve ser cumprida. Se ela está equivocada, deve ser ajustada. Enquanto isso não é feito, deve ser respeitada.

O fato é que a inclusão das pessoas com deficiência, bem como a Responsabilidade Social das Empresas, são demandas que chegaram na agenda empresarial de vez e vieram para ficar. As empresas mais inteligentes veem uma oportunidade de ganho para todos nessas ações e geram com elas resultados para si e para toda a sociedade.

O que é a Lei de Cotas? O que ela diz?

Na verdade, o que se convencionou chamar de Lei de Cotas é o Artigo 93 da Lei nº 8.213/913, que, na sua íntegra, diz:

“A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I – até 200 empregados………………………………………………..2%;
II – de 201 a 500…………………………………………………………..3%;
III – de 501 a 1.000……………………………………………………….4%;
IV – de 1.001 em diante. ………………………………………………5%.

§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.

§ 2º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social deverá gerar estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por reabilitados e deficientes habilitados, fornecendo-as, quando solicitadas, aos sindicatos ou entidades representativas dos empregados.”

Quanto poderei vir a pagar de multa pelo descumprimento da Lei de Cotas? O que diz a lei?

O valor é atualizado anualmente.

Em 2016, o valor da multa passou para o mínimo de R$ 2.143, 04 (dois mil cento e quarenta e três reais e quatro centavos) ao máximo de R$ 214.301,53 (duzentos e catorze mil trezentos e um reais e cinquenta e três centavos), de acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF nº 01, de 11 de janeiro de 2016.

O cálculo de uma multa por descumprimento da Lei de Cotas é definido:

  • pelo número de profissionais com deficiência que a empresas tinha que contratar, mas não o fez; e
  • por acréscimo variável estabelecido na Portaria nº 1.199, de 28 de outubro de 2003 de acordo com o número total de funcionários:
  • I – até 200 empregados…………………………………………0 a 20%;
  • II – de 201 a 500……………………………………………… 20% a 30%;
  • III – de 501 a 1.000……………………………………………30% a 40%;
  • IV – de 1.001 em diante. ……………………………………40% a 50%.

Uma empresa com 100 funcionários sem os dois profissionais com deficiência que deveria compor seu quadro, pagará entre R$ 4.286,08 (2 x R$ 2.143,08 sem acréscimo) e R$ 5.143,30 (2 x R$ 2.143,04 mais acréscimo de 20%).

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O profissional com deficiência produz menos?

Não. Devemos partir do princípio de que não é a deficiência ou ausência dela que define a capacidade produtiva de uma pessoa. A produtividade varia de profissional para profissional independentemente da existência de uma deficiência.

Em alguns casos, uma deficiência pode inclusive ser um fator de aumento da produtividade, como no caso de surdos que realizam trabalhos que demanda alta concentração nas suas tarefas.

Além disso, um mesmo tipo de deficiência se apresenta de forma completamente distinta em duas diferentes pessoas. Não existe dois surdos iguais, nem dois cadeirantes iguais.

É importante entendermos melhor o que é deficiência e quem é cada PcD que conhecermos.

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 O que é deficiência?

De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), deficiência é um termo que abrange algum problema na função ou estrutura do corpo, que gere ao indivíduo dificuldade em executar de uma tarefa ou ação, ou restrição de participação em situações da vida cotidiana em que venha a se envolver.

Segundo a ONU, uma PcD tem “impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdades de condições com as demais pessoas”.

Onde encontrar profissionais com deficiência para contratar?

1) Nas instituições de apoio a PcD’s, sejam elas públicas ou privadas, e com as mais diversas finalidades;
2) Comunicando-se com eles por meio das mídias especializadas e de massa;
3) Por meio das redes de relacionamentos: uma PcD tem sempre amizade com outra(s) PcD(s); e
4) Através de empresas de Recrutamento & Seleção de Profissionais com Deficiência.

A grande maioria das PcD’s utilizam os serviços de alguma instituição de apoio, lê/acessa as mídias virtuais ou impressas especializadas nos seus temas de interesse ou não; ou faz parte de alguma rede social de PcD’s. Portanto, (1) instituições de apoio a PcD’s, (2) mídias especializadas e de massa ou (3) um amigo com deficiência são ótimos meios de apresentar seu interesse na contratação dessas pessoas.

Além disso, para a empresa que dispuser de mais recursos, existem muitas boas empresas que estão se especializando em Recrutamento & Seleção de Profissionais com Deficiência.

Um ponto para especial atenção: segundo o IBGE, em 2011, dentre as PcD’s com mais de 15 anos de idade, 61% não tinha iniciado ou completado o ensino fundamental e apenas 7,1% tinham o nível superior completo. Logo, é importante se predispor a contratar gente jovem em estágio de formação profissional.

Como atrair o profissional com deficiência para minha empresa?

Práticas de respeito e valorização das pessoas são a base para que sua empresa seja atrativa para os melhores profissionais, sejam estes com ou sem deficiência.
É importante saber o que os atrai para o trabalho. De forma geral, todos nós temos nos nossos trabalhos uma fonte realização individual e familiar.

Trabalhamos porque assim nos sentimos dignos, temos mais liberdade e independência (sugestão de leitura: 2ª e 3ª partes do livro “Inclusão: conceitos, histórias e talentos das pessoas com deficiência”, de Carolina Ignarra, Tabata Contri e Raphael Bathe (Qualitymark), disponível aqui).

Portanto, é fundamental demonstrar real interesse no desenvolvimento e na realização pessoal de cada profissional que trabalha na sua empresa.

Como qualificar uma PcD para o trabalho na minha empresa?

Por meio de cursos e oficinas de qualificação técnica em instituições oficialmente reconhecidas, como as do Sistema S, a exemplo do SESI, SENAI, SESC, SENAC e SEBRAE (Parágrafo 3º do artigo 36 do Estatuto da Pessoa com Deficiência). A capacitação precisará obviamente ser adaptada às necessidades do profissional com deficiência.

Como preparar a equipe e/ou os gestores para receber um profissional com deficiência no ambiente de trabalho?

O ponto de partida deverá ser sempre o da humildade de reconhecer que sabemos menos do que precisamos sobre o assunto e sobre a pessoa que estamos contratando, e nos mostrarmos abertos a conhecer e aprender mais. Essa postura por parte do empresário gerará o exemplo a ser seguido por todos na sua equipe, líderes e liderados.

A partir de então, mobilizar e sensibilizar por meio do diálogo em reuniões, oficinas e palestras. Para isso, é recomendável avaliar a obtenção dos serviços de especialistas na inclusão de PcD’s.

Muitas instituições ofertam estes trabalhos de forma gratuita, solicitando apenas algumas contrapartidas como transporte, salas, etc. Havendo disponibilidade financeira, podem ser formalmente contratadas consultorias de reconhecida qualidade no mercado. O conhecimento trabalhado por quem tem experiência prática no assunto tende a ser melhor escutado e absorvido.

Nos diálogos de preparação da equipe, serão tratados:

  • os conceitos básicos sobre o assunto e;
  • as características do profissional em questão com orientações sobre como lidar naturalmente nas situações do dia a dia da empresa.

Como é comprovado que alguém é uma PcD?

Por meio de Laudo Médico emitido por médico do trabalho da empresa ou outro médico.

IMPORTANTE: O laudo deve atestar o enquadramento legal da PcD para integrar a cota da empresa, de acordo com as definições estabelecidas na Convenção nº 159 da OIT, Parte I, art. 1; Decreto nº 3.298/99, artigos 3º e 4º, com as alterações dadas pelo art. 70 do Decreto nº 5.296/04. Também deverá especificar o tipo de deficiência e ter autorização expressa da PcD para utilização do mesmo pela empresa, tornando pública a sua condição.

Quais os tipos de deficiência que são reconhecidas pela Lei de Cotas?

Com base no Decreto 5.296 de 02/12/2014, os tipos de deficiência legalmente reconhecido no Brasil são:

a) deficiência FÍSICA: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;

b) deficiência AUDITIVA: perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas freqüências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz;

c) deficiência VISUAL: cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;

d) deficiência MENTAL: funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: (1) comunicação; (2) cuidado pessoal; (3) habilidades sociais; (4) utilização dos recursos da comunidade; (5) saúde e segurança; (6) habilidades acadêmicas; (7) lazer; e (8) trabalho; 

e) deficiência MÚLTIPLA: associação de duas ou mais deficiências.

O que é uma pessoa Reabilitada?

São aquelas que se submeteram a programas oficiais de recuperação da atividade laboral, perdida em decorrência de infortúnio. A condição de Reabilitada deve obrigatoriamente ser atestada por documentos públicos oficiais, expedidos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) – Certificado de Reabilitação Profissional – ou órgãos que exerçam função por ele delegada. “A reabilitação torna a pessoa novamente capaz de desempenhar suas funções ou outras diferentes das que exercia, se estas forem adequadas e compatíveis com a sua limitação”.

A pessoa que enxerga com apenas um olho pode ser considerada para cota?

A Advocacia Geral da união, no Parecer/CONJUR/MTE nº 444/201113 de 12 de setembro de 2011, conclui que “os portadores de visão monocular devem ser considerados deficientes para fins de preenchimento da cota prevista no art. 93 da lei 8.213, de 1991, independente da existência de lei estadual nesse sentido”.

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Tornando minha empresa Acessível

Tudo ao mesmo tempo agora!

Os passos para inclusão aqui apresentados não representam uma ordem de ações que devam ser seguidas uma após a outra. Isto porque muitas empresas já têm tomado atitudes no sentido de incluir Profissionais com deficiência nos seus quadros. Neste documento, elas encontrarão sugestões que poderão apoiar o ajuste daquilo que já vêm fazendo ou a realização de novas ações.

Entretanto, às Empresas que estão por começar seus esforços, sugerimos que iniciem o trabalho com a busca e a difusão de informações para que a Empresa comece a pensar positivamente sobre a Inclusão das Pessoas com deficiência.

Segundo a consultora Carolina Ignarra, no seu livro Inclusão, cuja leitura recomendamos, não há receita de bolo; de forma geral são quatro tipos de ações simultâneas que contribuem para a inclusão sustentável dos Profissionais com deficiência nas empresas: conscientização, inclusão, retenção e manutenção. Todas realizadas ao mesmo tempo! Se você estiver no início e não estiver sofrendo pressões, comece pelas ações de conscientização. Elas compõem, em conjunto com a infraestrutura e os instrumentos de trabalho, a ACESSIBILIDADE de sua Empresa.

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Todo trabalho de conscientização é mais que o simples conhecimento sobre um assunto. Além de conhecer, a verdadeira conscientização também muda a forma de PENSAR e AGIR. Pode-se dizer que a conscientização somente ocorre quando se muda o hábito. E quando se muda de hábito, transforma-se a cultura. Conscientizar-se é transformar a cultura pessoal própria.

CONSCIENTIZAÇÃO

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Pois bem: o trabalho de inclusão de Profissionais com deficiência demanda da Empresa e de cada pessoa que nela trabalha uma mudança de cultura, que começa pelo ganho de conhecimento, passa pela mudança do jeito de pensar, transforma o jeito de agir e gera o hábito.

Vejamos por onde podemos começar…

Pensando diferente para agir diferente e cumprir com a obrigação legal

Conheça melhor o mundo e a vida das Pessoas com Deficiência: devemos fazer isso no contato com as próprias PcD’s.

Busque o apoio de quem conhece sobre o assunto: veja a lista de instituições que trabalham em apoio às Pessoas com deficiência e podem contribuir com o esforço da sua empresa. Verifique o que cada uma delas tem a oferecer de diferente.

Promova esse conhecimento: monte uma agenda de ações de promoção de vivências, experiências e do conhecimento. Pode ser um esquete teatral, uma visita informal a uma determinada instituição, um bate papo com um Profissional com deficiência, uma palestra, um curso, materiais de comunicação (cartazes, folders, etc.). Identifique o que é possível fazer e faça.

Convoque, envolva e comprometa as Pessoas chave da sua empresa com a montagem e a execução dessa agenda: trabalhe com os FORMADORES DE OPINIÃO e as áreas do seu negócio que vão participar da ação de inclusão – Saúde, Segurança do Trabalho, Meio Ambiente, RH, Financeiro, TI, etc.; líderes e equipes que vão ter Profissionais com deficiência fazendo parte delas.

IMPORTANTE:

As atitudes aqui sugeridas têm como consequência o combate ao preconceito, opiniões formadas e externalizadas sem conhecimento sobre as deficiências e as PcD’s.

TENHA SEMPRE EM MENTE:

Pessoas com deficiência são, antes de tudo, PESSOAS com todas as possíveis características, positivas e negativas, que qualquer Ser Humano apresenta. Nem melhores, nem piores: são PESSOAS!

CULTURA PcD: ONDE ENCONTRÁ-LA?

  • Uma das maneiras interessantes, mas não suficiente, de contato com a cultura PcD são os sites, blogs de Pessoas com deficiência e livros especializados e dedicados à inclusão dos Profissionais com deficiência.
    Além destes, anexamos a este documento um conjunto de instituições, separadas por região, estado e cidade, junto às quais você poderá buscar apoio para o projeto de inclusão da sua Empresa.
  • Devemos destacar aqui a relevância que deve ser dada às instituições públicas responsáveis por apoiar a inclusão das Pessoas com deficiência no cotidiano social e no mundo do trabalho. Dentre elas, o INSS, com seus centros de reabilitação, constitui interessante ponto de contato para a identificação de profissionais reabilitados em busca de oportunidade de trabalho.
  • Muitas capitais do país dispõem de secretarias municipais ou estaduais atuantes, que se predispõem a interagir com empresas com vistas a promover a inclusão. Esse é o caso da cidade do Rio de Janeiro, com a Secretaria Municipal da Pessoa com Deficiência, que oferece serviços a empresas por meio da sua Gerência de Inclusão no Mundo do Trabalho
    (GIT – http://www.rio.rj.gov.br/web/smpd/exibeconteudo?id=2812010).

Infraestrutura e Instrumentos de Trabalho

Fique atento ao ambiente de trabalho: de forma geral, as pessoas são mais produtivas em ambiente que lhe conferem melhor condição de trabalho. Os critérios e parâmetro de acessibilidade estão normatizados pela ABNT NBR 9050/20151.

Atente-se para os instrumentos de trabalho a serem usados pelo Profissional com deficiência: tão ou mais importante que promover as condições de acessibilidade previstas na norma, é tornar as tarefas de trabalho acessíveis por meio de instrumentos e adaptações, frequentemente, de baixíssimo custo. Antes mesmo de sair fazendo modificações na estrutura do ambiente de trabalho ou comprando novos equipamentos, dialogue com o Profissional contratado ou em vias de contratação e busque entender suas necessidades específicas. Muitas vezes, com seu real interesse em se incluir, ela mesma apresentará soluções de adaptação para o desempenho do seu trabalho.

Sugestões para a interação com as Pessoas com deficiência

As sugestões de comportamentos que aqui listamos têm o objetivo de tornar sua empresa mais acessível por meio das atitudes das pessoas. Um grupo de pessoas é mais acessível se sabe agir melhor diante do seu integrante com deficiência.

Estes comportamentos serão facilmente percebidos pelos Profissionais com deficiência e constituirão fator importante na decisão deles de buscar sua empresa e nela permanecerem.

Por isso, podem e devem ser utilizados em todas as etapas do trabalho. Podem e devem ser acessados sempre. Seja para o aprendizado inicial, seja para uma revisão ou avaliação do comportamento diário na relação com cada tipo de deficiência.

Interagindo com Pessoas com deficiência INTELECTUAL

  1. Estudos apontam que os Profissionais com deficiência intelectual são, hoje, os de menor participação entre os Profissionais com deficiência no mercado de trabalho formal. Dentre as prováveis razões para este fato, certamente está o preconceito. Esta realidade constitui uma oportunidade para as empresas que desejem apostar nas forças que estas pessoas em geral têm.
  2. Elas tendem a ser bem concentradas e disciplinadas.
  3. Não mentem. O que em algumas situações pode ser visto como mentira, na verdade é uma fantasia.
  4. Têm potencial de aprendizagem, necessitando para isso, como no caso de muitos outros profissionais, de paciência, estímulo e confiança. O livro “Inclusão: conceitos, histórias e talentos da Pessoas com deficiência”, na sua página 44, tem excelentes dicas de como ensinar e garantir a assimilação de orientações por parte do Profissional com deficiência intelectual (disponível no site talentoincluir.com.br).
  • Tendem a se distrair com facilidade e, por isso, em alguns casos, é recomendável uma jornada de trabalho mais curta com salário proporcional.
  • É fortemente recomendada a presença de um responsável ou tutor no momento da entrevista e nos primeiros contatos.
  • Na comunicação com os Profissionais com síndrome de Down, dirija-se à Pessoa e escolha a maneira mais simples, clara e objetiva para fazer as perguntas. Não tenha pressa.
  • É comum a presença e a assistência de instituições onde se capacitaram para o trabalho, para ajudar a empresa a administrar sua adaptação ao novo ambiente.
  • Empresas que contrataram colaboradores com síndrome de Down relatam ter tido boas experiências, constatando muita disciplina desses profissionais, assim como sua capacidade em humanizar as relações no ambiente de trabalho.
  • Na contramão do que a família e sociedade em geral faz com estas pessoas, estimule com jeito um comportamento mais maduro do Profissional com deficiência intelectual; posturas mais condizentes com a sua idade cronológica.

Interagindo com Pessoas com deficiência FÍSICA

  1. Não são apenas as que usam cadeiras de rodas. Também são as que usam “muletas, bengalas, andadores ou pessoas que apresentam membros com deformidades congênitas ou adquiridas, pessoas amputadas, anões, pessoas com elefantíase e pessoas com sequelas de paralisia cerebral” (do livro Inclusão: conceitos, histórias e talentos da Pessoas com deficiência).
  2. As deficiências que apresentam deformidades são muitas vezes fonte de espanto para quem as vê e de baixa autoestima para quem as possui. É importante superar o impacto inicial buscando agir com naturalidade por um lado e, por outro, pode ser necessário trabalhar a autoestima e o autoconhecimento, com a autovalorização das suas forças.
  3. É fundamental respeitar a demanda por sanitários adaptados. É uma questão de dignidade! Nem todas as Pessoas com deficiência física necessitam dessa estrutura.
  • Nunca mude cadeiras de rodas, muletas e bengalas de lugar sem a permissão do usuário. Elas funcionam como partes do corpo deles e por isso as deixam sempre muito próximas.
  • Para dialogar com um cadeirante, busque sentar-se. Isto trará conforto para ambas as partes, já que é desconfortável conversar com uma pessoa olhando para cima ou para baixo.
  • Busque se locomover na mesma velocidade que o cadeirante. Se precisar acelerar o passo, comunique antes.
  • Antes de ajudar, pergunte se a pessoa necessita e quer ajuda. Se sim, pergunte como ela prefere ser ajudada.
  • Descidas e subidas de escadas são oportunidades de oferta de ajuda.

Interagindo com Pessoas com deficiência VISUAL

  1. Entre as pessoas com deficiência visual é comum ser tecnicamente bem capacitado. Entretanto, em função ainda do preconceito, poucos são os que têm experiência.
  2. Nos primeiros dias em um novo ambiente, para a entrevista por exemplo, é comum que a Pessoa cega ande acompanhada, enquanto mapeia com uma bengala este novo espaço. Algumas têm cão guia, considerado por lei como ajuda técnica.
  • Para cumprimentar uma Pessoa cega, toque levemente nas mãos identificando-se de imediato para que ela saiba com quem está se comunicando.
  • Não precisa falar mais alto com um cego. Ele não é surdo.
  • Se for se afastar dela, AVISE. Caso contrário, ela poderá ficar falando sozinha.
  • Seja natural no uso de termos como olhar, ver, cegueira, etc.
  •  No trabalho com computadores, são utilizados programas de leitura de tela, entre os quais existem versões gratuitas. O próprio Profissional cego poderá indicar aquele com o qual prefere trabalhar.
  •  Nas apresentações visuais, é importante ter o cuidado de falar o que compõe o slide (gráfico, fotografias, vídeos, etc.).
  • Pode ser necessário, em alguns casos, orientar a Pessoa cega quanto às vestimentas e ao comportamento pessoal durante as reuniões de equipe. Avalie a necessidade e oriente-a.

 Interagindo com Pessoas com deficiência AUDITIVA

  1. Em função da variação do grau de comprometimento da audição, temos diferentes graus de inserção da Pessoa surda na sociedade.
  2. Muitos surdos profundos foram alfabetizados em LIBRAS – Língua Brasileira de Sinais.
  3. A tensão e o desconhecimento mútuo nos primeiros contatos podem demandar um pouco mais de paciência até que a rotina e o jeito de comunicação estejam alinhados.
  • Faça uso da LIBRAS: são recomendáveis o uso de intérprete e o aprendizado desse idioma. Comunicação é fundamental para o entendimento mútuo e a inclusão.
  • Utilize linguagem simples e objetiva.
  • Procure falar pausadamente, articulando bem e naturalmente as palavras para facilitar a leitura labial.
  • Mantenha o contato visual com a Pessoa surda, mesmo que vocês estejam fazendo uso do intérprete: desconectar o olhar poderá ser interpretado como fim da conversa.
  • A comunicação por email ou chat é altamente recomendável. O uso do telefone poderá não ser recomendado em alguns casos.
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Recrutamento e Seleção (R&S)

INCLUSÃO

Dada a característica realizadora do empresário da Construção, ele frequentemente inicia suas ações de inclusão antes do trabalho de CONSCIENTIZAÇÃO de si e da sua Empresa acerca do tema. Para tornar seus esforços mais efetivos e sustentáveis, é importante dar atenção às ações de CONSCIENTIZAÇÃO. Por isso, reforçamos o convite para que analise as sugestões aqui presentes e avalie a oportunidade de revisar ou até planejar sua política de inclusão de Profissionais com deficiência.

Em se tratando de ações de INCLUSÃO, você encontrará aqui orientações para:

1. recrutamento;
2. seleção;
3. admissão;
4. saúde e segurança do trabalho; e
5. integração.

Em todas estas etapas da INCLUSÃO dos Profissionais com Deficiência, um dos mais importantes elementos é ter EMPATIA: cada parte envolvida (tanto o representante da Empresa, quanto o Profissional com deficiência) se colocar no lugar da outra parte; buscar sentir o que sentiria caso estivesse na situação e circunstâncias experimentadas pela outra pessoa. Isto porque, embora a responsabilidade legal hoje recaia sobre as empresas, a responsabilidade operacional pela inclusão, principalmente depois de admitido o Profissional, deve ser compartilhada. Vejamos como isto acontece nas dicas que damos a seguir.

Uma dica a considerar: fazer um mapeamento de cargos, funções e atividades desempenhadas na sua Empresa e tentar redistribuí-las para facilitar o ingresso de Profissionais com deficiência. A redistribuição de atividades poderá abrir espaços novos de trabalho.

1. Recrutamento

Na fase de recrutamento estão tarefas que, se bem realizadas, podem garantir uma boa relação futura do Profissional a ser contratado com a sua Empresa.

A forma de recrutar Profissionais com deficiência é um bom indicador de como a Empresa encara o trabalho de inclusão; se este é visto como uma mera obrigação ou uma responsabilidade perante a sociedade onde atua.

O recrutamento pode fazer da sua Empresa desejada ou rejeitada.

Aqui, você encontrará dicas de como encarar essa responsabilidade social, incrementando a atração da sua Empresa.

Sigamos avante! Mãos à obra!

Mude o jeito de recrutar! O recrutamento do Profissional com deficiência precisa ser diferente. Encontrá-los é um dos desafios mais destacados pelos RH’s das empresas. Isto tem razões de ser. Vejamos os porquês em alguns pontos!

  • As Pessoas com deficiência são alvo de histórico preconceito.
  • Esse preconceito, na grande maioria dos casos, se inicia no próprio seio familiar. Muitos pais, por vergonha ou por descrença na capacidade da pessoa de encontrar seu jeito próprio de viver, escondem e superprotegem seus filhos com deficiência no ambiente do lar.
  • Gera-se a partir daí o estigma do coitado, do incapaz e do dependente. Estabelece-se a confusão entre dois conceitos que são completamente diferentes: DEFICIÊNCIA NÃO É INEFICIÊNCIA.
  • Como consequência dessa formação, quando passam a viver a vida social com um pouco mais de intensidade, as Pessoas com deficiência sentem dificuldades de se inserir em grupos e, por um processo humano natural, que existe em todos nós, se identificam umas com as outras e passam a formar grupos e comunidades de PcD’s nas quais se sentem ser mais amplamente compreendidas.
  • Por isso, o foco do recrutamento e a linguagem nele utilizada devem ter atenção a este contexto da vida do Profissional com Deficiência.
  • Existem também muitas exceções, em que, desde cedo, a criança é estimulada a se socializar e a encarar os preconceitos sociais. Ou ainda, quando a deficiência é adquirida na fase adulta, por acidente ou mesmo pelo natural envelhecimento do corpo.
  • Pessoas com deficiência que desejam se incluir anseiam por serem independentes e por autorrealização. Querem uma autoestima elevada como resultado do sentimento de serem capazes de realizar tudo como qualquer outra pessoa. Por isso, anseiam por desafios. Oportunidades desafiadoras podem ser mais atraentes que salários.
  • Por outro lado, esses Profissionais que conseguiram se incluir e ter uma vida normal, muitas vezes, sofrem com o rótulo de super-heróis. Não são vistas como pessoas como todas as demais, com vidas cheias de desafios e problemas que servem de degraus para o crescimento individual.

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No material de divulgação do recrutamento, fale a linguagem das PcD’s

Para aprender, busque o apoio de instituições que lidam no seu dia a dia com as pessoas com deficiência e suas famílias. Também podem ser utilizados serviços de empresas especializadas em recrutamento de Profissionais com deficiência. Muitas delas foram fundadas e são geridas por Empresários com deficiência.

IMPORTANTE: as Pessoas com deficiência desejam ser tratadas naturalmente, como simples PESSOAS que são. Deficiência NÃO é doença! A deficiência é uma limitação do corpo humano que pode ser superada com o uso de recursos diversos. Uma vez contornada com a ajuda dos equipamentos adequados no trabalho, no trânsito, na rua, em casa ou em qualquer outro lugar, tudo será feito pela PcD normalmente, com a independência típica da sua idade.

DICA 1: Nos textos, use a linguagem natural de um processo de recrutamento. Qualquer menção à deficiência, deve reforçar uma ideia de naturalidade.

DICA 2: Se for utilizar gravuras com Pessoas, mescle Pessoas com e sem deficiência. Assim, a gravura representará bem a vida de uma PcD em convivência com Pessoas sem deficiência.

Vejamos um bom exemplo de material de divulgação de recrutamento e comentários sobre ele: 

A Hewlett Packard do Brasil recentemente fez a divulgação de oportunidades de trabalho, direcionando-as para Profissionais com deficiência. Para a divulgação,
fez uso de três elementos de comunicação diferentes: (1º) uma imagem com uma frase objetiva, (2º) um texto sobre a empresa e sua cultura, seu jeito de trabalhar
e fazer as coisas e (3º) a indicação da(s) vaga(s) com a descrição das respectivas atividades a serem desempenhadas e as qualificações desejáveis para seus candidatos.

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Um modelo básico de um bom anúncio de recrutamento deve conter elementos pelo menos parecidos. No lugar da fotografia, pode-se utilizar os símbolos universais das deficiências.

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QUE TAL O ANÚNCIO ABAIXO?

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Divulgue as OPORTUNIDADES DE TRABALHO que deseja oferecer. O foco deve ser dado ao PROFISSIONAL, seus conhecimentos, habilidades e atitudes.

Qual o profissional que você deseja? Isso é o mais importante. Diga o que se espera que a pessoa faça na empresa. Esta informação será uma demonstração de respeito não apenas à Pessoa a ser contratada, como também à própria Empresa e seus demais funcionários.

Você precisará, por exemplo, de engenheiro, carpinteiro, eletricista, almoxarife, tesoureiro, auxiliar administrativo, etc.. Estas oportunidades podem até não ser vagas que você tem em aberto e terem como objetivo maior fazer inclusão de PcD’s por meio do trabalho. São, por consequência, para avançar no cumprimento da obrigação legal da cota.

Se forem vagas em aberto, melhor ainda!

Anuncie nos ambientes frequentados por Pessoas com deficiência

É crescente o número de espaços para a divulgação de oportunidades de trabalho para Profissionais com deficiência. Vejamos alguns deles:

  • Internet, por meio de Empresas e sites especializados, que dão especial atenção ao recrutamento e à seleção de Profissionais com
    deficiência. Talento Incluir, Deficiente Online, iSocial e Catho são exemplos.
  • Instituições que prestam serviços e lidam em apoio à Pessoa com deficiência e familiares.
  • Centros de capacitação do Sistema S, principalmente o SENAI.

Amplie a divulgação de vagas também para as funções que necessitam maior qualificação

A consultoria iSocial, no seu livro intitulado Cotas, indica que, embora a falta de qualificação profissional seja ainda uma realidade entre as Pessoas com deficiência, é acelerado o crescimento, nos anos recentes, do número de Profissionais com deficiência que busca as melhores oportunidades do mercado por meio dos estudos de Nível Superior. Observando esse movimento, muitas universidades estão se tornando mais acessíveis.

Busque ampliar sua seleção para além das deficiências física ou auditiva leve

Existem Profissionais qualificados e interessados, que querem ter no trabalho a oportunidade de autodesenvolvimento e de independência crescentes; suas deficiências severas lhe serviram, em muitos casos, como estímulo a intensos esforços com os quais já se habituaram. Esta atitude também ampliará suas chances de contratação.

Fique atento à convocação para a seleção

É um desafio fazer processos seletivos com muitos Candidatos com deficiência. Busque entrevistar e avaliar o maior número possível e persista. Para isso, ao contatar os candidatos para convocá-los para a seleção, avalie se ele precisa de apoio, seja para se fazer presente ou, ainda, durante o processo seletivo. Este apoio pode ser no transporte até o local da seleção, no agendamento de horário que facilite o acesso ou nos recursos materiais e humanos durante o processo.

Informe ao candidato, preferencialmente por email, dicas de como chegar ao local da seleção

Para isso, considere o ponto do qual ele se deslocará, criando, se possível, uma rota em um mapa, descrevendo o meio de transporte e o provável tempo de deslocamento.

Solicite o laudo médico, a audiometria ou o exame de acuidade visual atualizado

Na data da admissão, este documento deverá ter no máximo um ano desde a sua emissão. Caso o candidato não o tenha atualizado para o dia da seleção, flexibilize momentaneamente esse critério. Peça-lhe que traga seu último laudo, exame audiométrico ou de acuidade visual. Deixe claro que, PARA A SELEÇÃO, estes documentos não serão indispensáveis. Apenas o serão na admissão.

Esclareça o candidato

Reforce informações sobre a vaga e verifique se ele recebe atualmente o BPC (Benefício de Prestação Continuada). Se afirmativa a resposta, diga-lhe que, caso venha a ser admitido, este benefício lhe será suspenso durante a vigência do contrato, podendo ser reativado imediatamente depois da rescisão contratual (vide Lei 12.470 de 31/08/2011 e Decreto 7.617 de 17/11/2011).

Após recrutar um certo número de candidatos, chegamos à seleção. E não terá sido fácil chegar até aqui. O trabalho dedicado às ações anteriores deve ser valorizado com bastante atenção nessa nova etapa.

2. Seleção

Ainda é comum que faltem alguns candidatos no momento da seleção. Este fato terá sido minimizado com os cuidados tomados na convocação dos candidatos e nas orientações que lhes foram transmitidas.

Se mesmo com os cuidados tomados a presença for abaixo do esperado, não se espante. Siga em frente. Mãos à obra!

Prepare-se para as etapas da seleção

Atividades em grupo, avaliações e entrevistas. A preparação deverá levar em consideração as características das deficiências que cada candidato apresentará. Observe as sugestões de convivência dadas no item 3.3.

Prepare as pessoas que atuarão indiretamente na seleção

Todos devem ser informados de que a empresa receberá Pessoas com deficiência para entrevistas e orientados a apoiar se solicitados, a começar por porteiros e recepcionistas.

Oriente-os sobre os candidatos esperados. No caso de pessoas com deficiência visual que utilizam cão guia, de acordo com o Decreto nº 5.296/2004, seu animal NUNCA deverá ser barrado em estabelecimentos que não sejam instituições de saúde, limitados a setores de isolamento, quimioterapia, transplante, centro cirúrgico ou UTI.

Cuidado com comportamentos paternalistas e protetores

Uma Pessoa com deficiência que busca inclusão vê no trabalho uma fonte de maior independência, crescimento e realização pessoal. Ela quer se sentir útil e produtiva, levar uma vida e ser tratada como uma pessoa normal que, como todas as outras, possuem especificidades que as diferenciam.

Na fase de atividade em grupo, não aborde as questões relacionas às deficiências

Anote as dúvidas que surgirem e deixe para tratar delas na entrevista individual. Isto evitará possíveis constrangimentos.

Atente-se de que, se cada Pessoa é única, cada deficiência é única e cada PcD é única

Continue a avaliar possíveis necessidades apresentadas pelos profissionais para que consigam externar suas ideias, opiniões e forças.

Durante uma entrevista individual, valorize os aspectos POSITIVOS, focando nas competências e habilidades do candidato

 Ao identificá-las, avalie como elas poderiam ser potencializadas. Observe em que medida tais forças atendem à demanda por desempenho do Profissional na função a ser realizada.

Observe o POTENCIAL do candidato e flexibilize os perfis das vagas

Ele pode ainda não saber fazer o que é necessário, mas apresentar uma índole que lhe agrade e uma vontade de aprender forte. Se assim for, considere contratá-lo e oferecer a ele a oportunidade de desenvolvimento das competências e habilidades demandadas. Se o que lhe falta são os instrumentos de trabalho adaptados, busque encontrá-los junto com ele.

Verifique se as expectativas do candidato condizem com o que a Empresa está a lhe oferecer

 Nesse sentido, seu estilo de vida e seus planos futuros podem ser bons elementos de avaliação.

Sane as dúvidas surgidas durante atividades de seleção em grupo agora, na entrevista individual

Evitados os constrangimentos, demonstrará respeito e atenção, interesse pela pessoa e poderá contribuir para fortalecer a empatia mútua do potencial colaborador e a Empresa.

Avaliação da escrita dos candidatos, caso seja necessária, deve atentar para os seguintes pontos:

  • Principalmente no caso de Pessoas com deficiência intelectual, os temas propostos devem ser curtos e objetivos, de forma a facilitar o
    entendimento da proposta de redação.
  • Pessoas com deficiência auditiva podem ter a Libras como primeiro idioma e o português como segundo; como a Libras comunica com sinais no espaço sem o uso de palavras, a construção das frases escritas pode apresentar algumas diferenças. A frase “Minha mãe vai viajar ao Rio de Janeiro em junho” poderá ser escrita “Junho agora mãe minha viagem Rio
    de Janeiro”.
  • É comum Pessoas com deficiência visual ou física com elevada capacidade intelectual. Não se surpreenda.
  • Poderá ser necessário ampliar as letras impressas para Pessoas com baixa visão.
  • Algumas deficiências físicas podem demandar apoio para escrita com a boca, apoio mais alto na mesa, prancheta ou fixadores de papel (fita adesiva).

Dê atencioso retorno a todos os candidatos não selecionados

Muitos dos que estão em busca de oportunidades, também estão em busca de qualificação profissional e de melhoria dos seus aspectos comportamentais. Eles poderão participar de futuros processos seletivos.

Selecionados os candidatos, passemos à fase da admissão deles, a partir da qual seu ingresso na Empresa se efetivará. Para isso, atentemos para os cuidados necessários.

 

 

 

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Admissão

Em termos gerais, o processo de admissão de um Profissional com deficiência é praticamente o mesmo realizado para as pessoas consideradas sem deficiência, não sendo permitida qualquer diferença salarial ou de benefícios entre eles. As diferenças pontuais são duas:

  1. a necessidade de laudo médico emitido por médico do trabalho ou outro profissional da área de saúde com especialização da deficiência apresentada e
  2. 2 de exames adicionais que comprovem a deficiência. O laudo deve conter:
  • identificação do trabalhador;
  • referência expressa quanto ao enquadramento nos critérios estabelecidos na legislação pertinente;
  • identificação do tipo de deficiência de acordo com o Decreto 5.296/2004;
  •  descrição detalhada das alterações físicas, sensoriais, intelectuais e mentais e as interferências funcionais delas decorrentes;
  • data, identificação, nº de inscrição no conselho regional de fiscalização da profissão correspondente e assinatura do profissional de saúde;
  • concordância do trabalhador para divulgação do laudo à Auditoria-Fiscal do Trabalho e ciência de seu enquadramento na reserva legal.

Tudo isso de acordo com o artigo 8º da Instrução Normativa nº 98 da Secretaria de Inspeção do Trabalho – Ministério do Trabalho e Emprego.

Os exames adicionais são respectivamente, nos casos de deficiência auditiva, visual, intelectual ou mental: exame audiológico – audiometria, exame oftalmológico – acuidade visual com correção e campo visual, se for o caso, e avaliação intelectual ou mental especializada.

Caso a contratação seja a de um Profissional reabilitado pela Previdência Social, deverá ser apresentado o Certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo Instituto Nacional de Seguridade Social – INSS.

Vejamos as exceções e os cuidados que sugerimos para esta fase de admissão do Profissional com deficiência:

Discriminação Positiva: a exceção à regra da igualdade salarial e de benefícios existirá apenas nos casos de prática de procedimento especial previsto no Artigo 35º do Decreto 3.298/1999. São exemplos de tais práticas a jornada de trabalho reduzida e o horário flexível, ambos visando atender a situações específicas vivenciadas pelo Profissional, decorrentes da sua deficiência. Tal discriminação, realizada com a finalidade de reduzir desvantagens e diminuir a desigualdade, é chamada no Direito de discriminação positiva. Nesses casos, poderá ser aplicada a proporcionalidade entre salários.

Verifique a possibilidade de desoneração da obrigação de concessão de vale transporte: caso o profissional com deficiência goze do benefício da isenção de tarifas no sistema de transportes públicos, sua empresa estará desonerada desta obrigação.

Dê clareza ao conteúdo do contrato de trabalho na íntegra: se o Profissional em processo de admissão for surdo, busque o apoio de um intérprete de Libras; se for
cego, conceda-lhe cópia do contrato em meio digital, que possa ser lido por um leitor de tela, ou uma cópia do contrato em Braile. Em último caso, uma pessoa de
confiança do Profissional poderá acompanhá-lo e ler o contrato para ele. O importante será sanar todas as possíveis dúvidas.

Atente-se para as rotinas das declarações trabalhistas do CAGED e da RAIS: os Profissionais deverão ser declarados de acordo com a especificidade de cada uma
dessas declarações.

É importante atentar para a necessidade de comprometimento dos mais diversos profissionais da empresa para que a inclusão se efetive. Medicina e Segurança do Trabalho, Departamento Pessoal, Tecnologia da Informação, Contabilidade, etc., todos, de alguma forma, participam desse processo.

 

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Integração

A fase de integração do Profissional com deficiência é a parte do trabalho de inclusão em que a acessibilidade passa a ser intensamente demandada.

Não apenas a infraestrutura da empresa será importante, mas também a parte humana e cultural; as pessoas, a começar pela liderança do(a) novo(a) Profissional, deverão estar envolvidas, preparadas tecnicamente e comprometidas com as ações de inclusão. É interessante rever pontos que foram tratados na fase de Conscientização.

O que deve nortear todas as ações e a convivência é o princípio da igualdade, lembrando que, para promover essa igualdade, é necessário tratar os desiguais de acordo com as suas desigualdades. Em hipótese alguma deve haver regalias.

Pode-se e deve-se adotar regras especialmente definidas para o trabalho do Profissional com deficiência que promovam a igualdade das condições de produção.

Vamos às sugestões de como agir!

Revise as condições de acessibilidade física e cultural

Dadas as características do(a) profissional contratado(a), verifique as condições da infraestrutura de acesso e assegure que as pessoas da empresa estejam informadas não apenas sobre a chegada desse(a) novo(a) integrante, como também sobre o estabelecimento de relação à convivência natural com ele(a) e seu trabalho, respeitando as devidas necessidades de adaptação.

Defina com o Profissional contratada seu programa de trabalho e resultados de forma clara

Uma agenda clara de trabalho, com resultados objetivos e prazos bem pactuados com o Profissional, será base para que a pessoa se sinta integrada, desafiada e, posteriormente, acompanhada.

Assegure que o Profissional:

  • disponha dos equipamentos técnicos, de proteção individuais e outros materiais adaptados para o seu trabalho. As adaptações e os ajustes devem ser realizados em conjunto com a Pessoa com deficiência, atendendo às suas especificidades produtivas. Caso existam necessidades extraordinárias, o atendimento a elas deve ser pactuado, com definição de cronograma e orçamento específicos.
  • tenha ciência das regras de funcionamento da empresa: da mesma forma que se buscou deixar claros os termos contratuais na admissão, na integração, as regras de convivência e de trabalho devem ser perfeitamente entendidas. Para isso, pode-se fazer uso dos mesmos recursos de apoio: intérprete de libras para o Profissional surdo, pessoa de confiança, software de leitura de tela ou impressão em braile para cegos, e familiares para Pessoas com deficiência intelectual.
  • seja treinado para o desempenho das funções que lhe serão delegadas. Caso o treinamento seja destinado também a outros profissionais tidos como sem deficiência, realize-o com todos de forma conjunta. Será uma excelente oportunidade de aprendizado para todas as partes. Todos poderão perceber que, com os equipamentos adaptados, as condições de produtividade serão as mesmas. Que as diferenças, quando respeitadas, geram ganhos para todos.

Troquem conhecimento sobre as histórias uns dos outros

É importante se construir conhecimento mútuo das pessoas, umas sobre as outras e delas sobre a Empresa. Esse conhecimento influencia e define a cultura da sua Empresa.

Paciência será importante para todas as partes – para a liderança, para o Profissional com deficiência e para os demais membros da Equipe

Para lidar com diferenças pessoais e para vencer os preconceitos, serão necessárias convivência, comunicação, paciência e trabalho em conjunto. Para se ter paciência, é necessário estar imbuído dos sinceros desejos de incluir e de se fazer incluído.

Acompanhe o Profissional

Com deficiência da mesma forma como o faz com os demais funcionários. Este acompanhamento será um dos elementos chaves para a sua retenção. 

Vejamos o porquê no item a seguir.

 

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Acompanhamento e Retenção

RETENÇÃO

Para atuar na retenção dos Profissionais com deficiência na sua Empresa, tenha sempre em mente que eles são, antes de tudo, PESSOAS com todas as possíveis características, positivas e negativas, que qualquer Ser Humano apresenta. Nem melhores, nem piores: são PESSOAS!

Com base nisso, as sugestões que aqui lhe trazemos, servirão, certamente, para a retenção de odo e qualquer profissional que integra seu negócio.

Sigamos avante. Mãos à obra!

Realize acompanhamento periódico e dê feedback (retorno)

Todo profissional interessado no seu autodesenvolvimento gosta de receber retorno sobre a qualidade do seu trabalho. Além disso, o acompanhamento permitirá que seja avaliada a existência de oportunidade de desafiar o Profissional e, por meio do trabalho, desenvolvê-lo. Se necessário, que sejam realizados os ajustes para a melhoria da produção.

Desafie os profissionais da sua empresa

A oportunidade de autodesenvolvimento por meio do trabalho tem papel fundamental em um processo de decisão entre permanecer ou sair de um trabalho.

 Oportunize estudo e qualificação profissional

Junto com o desafio, ações que promovam condições para alcançá-lo e superá-lo serão bastante valorizadas.

Estimule a participação

É importante para a Empresa que, de forma geral, todos os seus integrantes se sintam parte do negócio. Ao externar sugestões, vê-las realmente analisadas e, quem sabe, adotadas pelas pessoas com as quais trabalha, todo profissional, com ou sem deficiência, se sentirá contributivo.

Busque vislumbrar com o Profissional contratado o plano de vida e carreira dele

Conheça a Pessoa que está por trás das técnicas e habilidades profissionais e identifique seus anseios de vida. Caso estes se apresentem incertos ou nem mesmo existam, estimule o Profissional a definir metas de trabalho, autodesenvolvimento e de vida.

Buscando compatibilizar as necessidades da sua Empresa e os sonhos das Pessoas, apoie o crescimento profissional dos integrantes da sua empresa

Esta atitude altruísta demanda coragem empresarial, já que, se por um lado ela fortalecerá a permanência daqueles que vislumbram uma carreira na sua Empresa, por outro, poderá desencadear a saída de bons profissionais para outros tipos de negócio. De uma forma ou de outra, o saldo geral será positivo. Como Empresário, sua boa imagem se transformará em fator de atração de bons
profissionais que desejam atuar no seu negócio.

Mantenha aquele profissional que, por qualquer desventura, adquira uma deficiência

Embora indesejada, é uma possível ocorrência. Em um caso como esse, busque, em parceria com serviços adequados de reabilitação, oportunizar o retorno do funcionário à empresa, mesmo que seja para exercer uma função diferente daquela originalmente desempenhada por ele.

Realizadas ações de conscientização, inclusão e retenção dos Profissionais com deficiência na sua Empresa, restará agora definir um plano de manutenção dessas práticas.

 MANUTENÇÃO

Um dos desafios de um programa de inclusão de Profissionais com deficiência em uma Empresa é a manutenção do programa. A manutenção consiste em dar continuidade a ações de conscientização, superação de preconceitos e melhoria das relações.

Nesse sentido, sugerimos a definição de um calendário de eventos que difunda a cultura PcD (palestras, cursos, etc.) e combata o crônico preconceito.

 

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Desligamento

O desligamento de Profissionais com deficiência segue as mesmas regras definidas pela CLT para os trabalhadores sem deficiência, podendo ser classificada de três diferentes formas:

  1. com justa causa;
  2. sem justa causa, ou ainda
  3. por término de prazo de contrato por tempo determinado.

Nos desligamentos nas formas 2 e 3, é sugerido que sejam realizados apenas após a prévia contratação de outro Profissional com deficiência. Esta sugestão é ainda mais pertinente para caso da sua Empresa esteja abaixo a cota legalmente determinada.

Caso se dê por justa causa, organize toda a documentação referente ao funcionário desligado e inicie os esforços por substituí-lo por outro Profissional com deficiência.

É muito importante, como em todos os demais casos de desligamento, que sejam observadas as regras pactuadas na Convenção Coletiva vigente.

Perante o desafio social que representa a inclusão dos Profissionais com deficiência no mundo do trabalho, as ações aqui sugeridas certamente conduzirão ao desejado avanço por parte do setor da Construção no cumprimento dessa parcela de Responsabilidade Social que lhe cabe.

Assim sendo, a CBIC segue comprometida com seus Associados no sentido de apoiá-los na manutenção da Indústria da Construção como uma das mais importantes do país.

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Características principais
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O que de melhor têm feito as Empresas e as Instituições de apoio da Construção no Brasil para a inclusão de PcD’s?

Respostas a esta pergunta feita pela CBIC e pelo SESI foram dadas por mais de 150 Empresas da Construção e 50 Instituições de apoio. Dentre as Empresas, 21 responderam completamente o questionário e informaram ter projetos estruturados de inclusão; selecionamos dentre todas a CONPASUL (RS) cujas respostas foram detalhadas, coerentes e que se dispôs a compartilhar seus aprendizados. Três Instituições declararam ter ações de apoio às Empresas, dentre as quais duas descreveram seus projetos com entusiasmo e detalhes: a ADEMI (AL) com o Projeto Construir e o SESI (MG) por meio do seu Centro de Inclusão da Pessoa com Deficiência Rogeria Amato.

De antemão, podemos listar três características que são destaques nos relatos dessas organizações:

1. Articulação de parceria institucional com cada participante desempenhando papel específico no qual melhor pode contribuir, envolvendo entidades públicas (Ministério do Trabalho, Secretarias Estaduais e Municipais), associações de classe e entidades do Sistema “S” (SENAI, SESI, ABRH e outras) e Empresas;

2. Ações empresariais de efetiva inclusão de Profissionais com deficiência, focadas na geração de resultados operacionais (diretos) e financeiros (indiretos), em detrimento da busca exclusiva do cumprimento da cota; e

3. Persistência no trabalho de inclusão com aprendizado diante de cada experiência. Vejamos, então, mais detalhes de quem se destacou no levantamento realizado. Os nomes das responsáveis pelos respectivos programas de inclusão e seus contatos constam abaixo, de forma que elas se colocaram dispostas à troca de experiências.

CONPASUL

 Nome do responsável: Elaine Nagel

Email: elainenagel@conpasul.com.br

Telefone: (51) 9562-2621

UF: Rio Grande do Sul

Formas de contribuição para a inclusão das PcD’s no trabalho: 

Atualmente com 661 integrantes, a CONPASUL acumula dois anos e meio de experiência de esforços organizados com vistas à inclusão de Profissionais com deficiência.

Seu projeto tem por filosofia a integração de PcD’s com foco no resultado operacional e financeiro da Empresa. Segundo sua Gerente de RH, Elaine Nagel, “para atingir resultados é importante ter pessoas engajadas e motivadas”. Nesse sentido, ao contratar Profissionais com deficiência, sua postura empresarial é similar à adotada quando da integração de profissionais sem deficiência. Todos eles, indistintamente, têm produtividades pactuadas e sistematicamente acompanhadas. Todos os profissionais têm que ser produtivos e contribuir para o resultado da Empresa.

Por outro lado, é necessário um intenso trabalho de conscientização da Empresa sobre a importância da integração desses profissionais no seu quadro.

Para a CONPASUL, o cumprimento da cota é uma consequência da efetiva inclusão das PcD’s ao negócio. Por isso, mesmo ainda não tendo cumprido completamente com a lei, vem gradativamente avançando nessa direção. Da sua atual cota de 27, já possui 23 Profissonais com deficiência plenamente integrados ao negócio – deficientes auditivos, físicos, intelectuais e até um visual. Alguns são encarregados e um é Engenheiro de Segurança!

Dentre as principais práticas relatadas estão:

  1. a integração das ações de inclusão à política de RH da Empresa, definida no Projeto Construa-se. Nesse projeto, os gestores pactuam seus resultados para a Empresa e recebem, dentre muitos outros conteúdos, capacitação para a inclusão de Profissionais com deficiência;
  2. recrutamento interno contínuo com formação de “banco de PcD’s”;
  3. capacitação de PcD’s com o apoio do SENAI-RS e do CIEE-RS; e
  4. preparação das equipes que integrarão Profissionais com deficiência com a definição de um integrante padrinho, responsável por apoiar o novato na sua adaptação à nova rotina e ao ambiente.

Elaine Nagel define suas atuais ações como resultado do amadurecimento ao longo de dois anos. Assume não ser fácil o trabalho, mas que, com persistência e paciência junto a todos os atores internos e externos (gestores, demais colaboradores, instituições parceiras e SRTE) vem avançando.

Enxerga como principais desafios:

  1. o preconceito remanescente nos gestores;
  2. a formação técnica profissional das PcD’s; e
  3. fazer com que a fiscalização do trabalho compreenda os criteriosos cuidados de Saúde e Segurança do Trabalho com que sua empresa trabalha para a inclusão de um Profissional com deficiência no campo. 

Projeto Construir (ADEMI-AL, SINDUSCON, SRTE, SENAI, INSS e ABRH)

 Nome do responsável: Patrícia Farias

Email:  rsocial@ademi-al.org.br

Telefone: (82) 3231-9499 e (82) 9119-6118

UF: Alagoas

Como funciona o Projeto Construir?

O Construir é fruto da articulação

  • da Superintendência Regional do Trabalho e do Emprego de Alagoas (SRTE-AL), responsável pelas fiscalizações junto às empresas quanto ao cumprimento da legislação;
  • do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), responsável por identificar e encaminhar trabalhadores em processo de reabilitação que atendam ao perfil do Projeto;
  • do Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI-AL), responsável pela promoção de cursos de qualificação profissional;
  • da Associação das Empresas do Mercado Imobiliário (ADEMI-AL) e do Sindicato da Indústria da Construção do Estado de Alagoas (SINDUSCON-AL), responsáveis por selecionar os candidatos, ampliar a rede de divulgação e articular a participação das empresas;
  • da Secretaria Estadual da Mulher e dos Direitos Humanos (SEMUDH-AL), que divulga, articula e convoca entidades engajadas nos trabalhos de apoio às PcD’s , bem como as próprias Pessoas com deficiência aptas à participação no Projeto;
  • da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-AL), que capacita os profissionais de RH das Empresas para a devida integração dos Profissionais com deficiência nos seus quadros; e
  • das Empresas da Construção de Alagoas, que escolhem os cursos e contratam os alunos na modalidade de Aprendizagem Industrial, integrando simultaneamente qualificação técnica e educação pelo trabalho.

Essa inovadora articulação de forças, que está no seu primeiro ano de experiência, já gerou os resultados iniciais. Com base em Termo de Compromisso celebrado entre Empresas e o MTE, uma Empresa signatária do projeto têm seu prazo de cumprimento da cota acrescido de 6 meses. Nesse período deverá contratar Aprendizes com deficiência em número calculado pelos critérios do acordo e se compromete de efetivá-los ao final da aprendizagem.

Segundo Patrícia Farias, o trabalho está apenas começando. Embora a oficialização do acordo tenha sido feita no dia 28 de abril de 2016, a demanda já se mostra enorme.

Centro de Integração e Apoio à Pessoa com Deficiência Rogéria Amato (SESI Cira)

Nome do responsável:  Alessandra Rubim Rigueira

Email: arigueira@fiemg.com.br

Telefone: (031) 3378-2452

UF: Minas Gerais

Formas de contribuição para a inclusão das PcD’s no trabalho:

O Sesi Cira presta assessoria e consultoria à indústria desenvolvendo as seguintes ações:

  1. Mapeamento dos postos de trabalho
  2. Palestra para gestores
  3. Palestras de sensibilização
  4. Recrutamento e seleção
  5. Treinamento para equipe de RH
  6. Treinamento equipe de saúde
  7. Supervisão e Acompanhamento dos Profissionais com Deficiência
  8. Análise do Processo de Inclusão da Empresa
  9. Workshop sobre Diversidade.

O SESI Cira tem parceria com o Senai visando a qualificação dos profissionais com deficiência e já possui experiência de apoio a um bom número de empresas da Construção dentro e fora de Minas Gerais.

Alessandra Rigueira, consultura do SESI Cira, afirma que o maior desafio é a conscientização e o combate a preconceito que ainda se mostra crônico entre muitos gestores.

 

 

 

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Principais resultados
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O que importa inicialmente?

É Lei!

A Lei nº 8.213/91, no seu artigo 93, obriga empresas com 100 (cem) ou mais empregados a terem parte dos seus cargos e funções exercidos por Pessoas com Deficiência (PcD’s). O cumprimento dessa lei vem sendo muito cobrado pelas autoridades e muito discutido por empresas e outras instituições de Direito Público e Privado. Muito se fala da “Lei de Cotas”. Na verdade, este foi o nome dado popularmente ao artigo 93 da Lei nº 8.213/91, que criou a reserva legal de cargos para as PcD’s.

É bastante desafiador cumprir a Lei de Cotas e desafios existem para serem superados. É necessário avançar!

Muitas empresas se queixam da inviabilidade do cumprimento da lei, com base nas suas experiências de sérios esforços por cumpri-la sem sucesso. Entretanto, o espírito dessa Lei, mais que definir metas legais, visa o engajamento da sociedade no combate às desigualdades sociais, no caso específico, ao preconceito para com as PcD’s. É um convite à Responsabilidade Social. Por isso, o FASC propõe a toda a Indústria Brasileira da Construção Civil assumir postura socialmente responsável, desenvolvendo uma cultura inclusiva e, para isso, apresenta aqui sugestões, ferramentas e orientações para que pequenas, médias e grandes empresas possam fortalecer esse trabalho que é de toda a sociedade civil.

Um país mais igualitário, com pessoas e empresas ativas e cumpridoras das suas leis é o país desejado por todos.

Nós da CBIC acreditamos que a mudança mais necessária para que o Brasil chegue mais rapidamente a ser o país que desejamos é a que cada brasileiro pode fazer em si mesmo e depois nos locais onde trabalha, na empresa ou no seu lar: cumprir, discutir e refazer as leis para gerar o exemplo da ordem e do progresso democráticos.

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Saúde e Segurança do Trabalho

Nos debates mais recentes sobre a inclusão de Profissionais com deficiência, a fase de admissão passou a receber especial atenção. Nela, são realizados os exames admissionais e apresentado o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), que indica a aptidão ou a inaptidão do Profissional selecionado para o desempenho das funções para as quais ele foi selecionado.

Sendo a emissão do ASO uma responsabilidade médica, é compreensível que o médico do trabalho que atua junto à Indústria da Construção seja cuidadoso ao analisar as condições do Profissional com deficiência para o desempenho das funções que lhe estão sendo propostas.

Isto ocorre em razão do trabalho na Construção envolver consideráveis riscos e, consequentemente, grande o número de critérios de segurança do trabalho a serem atendidos.

Os cuidados, entretanto, devem ser direcionados para a efetivação da inclusão. Neste sentido, é recomendável a integração de esforços entre o RH, a Medicina e a Segurança do Trabalho para que, em uma avaliação conjunta, não havendo real impedimento, seja(m):

1. realizada a admissão;
2. proporcionadas as condições saudáveis e seguras de trabalho;
3. feita a integração do Profissional; e
4. acompanhado e avaliado o trabalho do Profissional com deficiência de forma similar ao que é feito com o trabalho dos demais colaboradores.

Por isso, é muito importante o envolvimento das áreas de Saúde e Segurança do Trabalho na concepção do projeto de inclusão de Profissionais com deficiência da sua Empresa. Neste sentido, sugerimos aos Líderes Empresários os seguintes passos:

  1. Compartilhe com os integrantes da sua Equipe responsáveis pelas áreas de Saúde e de Segurança do Trabalho a elaboração do plano de inclusão da sua Empresa e a responsabilidade pela sua execução: o diálogo com estas pessoas chaves é fundamental para o alinhamento do propósito da INCLUSÃO com segurança.
  2. Insira na rotina de acompanhamento empresarial a evolução do plano de inclusão, tendo a SST com papel central na execução do plano. O trabalho de inclusão pode e deve fazer parte da agenda de acompanhamento periódico do dia a dia da empresa (quinzenal, mensal, etc.). A participação dos responsáveis de SST nessa comunicação é de grande relevância.

Com estas ações, será intensificada a difusão da cultura e das práticas inclusivas na empresa por meio das áreas de Saúde e Segurança do Trabalho, atores indispensáveis nesse trabalho.

 

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